Mobbing w pracy cz. I

591

Mobbing jest pojęciem, które zostało wprowadzone do polskiego porządku prawnego od 1 stycznia 2004 r. Zgodnie z kodeksem pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracodawca zobowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi. Osobami dopuszczającymi się mobbingu wobec pracownika mogą być przede wszystkim jego przełożeni lub inni pracownicy. Niemniej jednak, choć jest to sytuacja znacznie rzadsza, również przełożony może być podmiotem mobbingu ze strony pracowników.

W przypadku zaistnienia zjawiska mobbingu, osobie, która go doznała, przysługują określone uprawnienia. W pierwszej kolejności, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Po drugie zaś, pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Warto zaznaczyć, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. W pozostałych przypadkach, pracownik może dochodzić uprawnień z tytułu naruszenia jego dóbr osobistych, określonych w art. 24 kodeksu cywilnego.

Kluczem do zrozumienia mobbingu jest ustalenie, że działanie nie było jednorazowe, albowiem, jak wskazuje ustawa, musi być ono długotrwałe i uporczywe. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r. wskazał, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, a w każdym przypadku okres ten może przedstawiać się inaczej. Kolejnym elementem jest skutek nękania pracownika – działanie to musi albo wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę, albo musi powodować poniżenie lub ośmieszenie pracownika czy wyizolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników lub choćby skutki te mieć na celu. Pamiętać jednak należy, że kryteria te należy oceniać obiektywnie, tj. według miary przeciętnego człowieka, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Samo wewnętrzne przekonanie pracownika o pokrzywdzeniu i mobbingu nie wystarczy, jeśli według rozsądnej oceny żaden z nas nie czułby się pokrzywdzony.

Z przykładów w praktyce podać można, że nie jest mobbingiem wyizolowywanie pracownika jako reakcja na jego naganne zachowanie w stosunku do współpracowników. Nie można również mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy pracownika, gdy przełożony wyłącznie korzysta z uprawnień, w tym prawa do kontroli nadzoru, jeśli nie ma to na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie prawidłowej organizacji pracy. Także nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika nie może być kwalifikowana jako mobbing.  Również  działania, nakierowane na ogół pracowników, jak też towarzysząca zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego pośród członków załogi, czy nakłanianie do skorzystania z programu dobrowolnych odejść ze względu na sytuację ekonomiczną pracodawcy, nie są uznawane za mobbing.